AGG-Schutz

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Gleichbehandlung ist Gesetz

Mit dem Inkrafttreten des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Jahr 2006 gelten strengere Bedingungen für Gewerbetreibende wie beispielsweise Inhaber und Inhaberinnen von Sanitätshäusern. Ziel der Regelung ist es bekanntlich, die Diskriminierung von Menschen aufgrund von Geschlechtszugehörigkeit, ethnischer Herkunft, Religion und anderer Merkmale zu unterbinden.

Kommt es zu Verstößen gegen das AGG – unabhängig ob bewusst oder unbeabsichtigt –, können Betroffene Rechtsansprüche gegenüber Arbeitgebern und Privatpersonen gelten machen. Mit dem AGG hat sich die Rechtslage für Unternehmen deutlich geändert. Zwar gab es auch vor 2016 schon im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland den Grundsatz der Gleichbehandlung, wie er in Artikel 3 festgelegt ist, doch dieser Artikel setzt lediglich staatlichem Handeln Grenzen. In die Beziehungen von Bürgern untereinander – also auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – greift der Grundgesetz-Artikel nicht ein. Folglich muss das AGG als Ausweitung des grundgesetzlich garantierten Gleichbehandlungsgrundsatzes auf den Umgang von Bürgern untereinander angesehen werden. Allerdings sind die Bestimmungen von AGG und Grundgesetz nicht völlig deckungsgleich. Beispielsweise untersagt das Grundgesetz jede Diskriminierung aufgrund Herkunft und Heimat, das AGG ist nicht ganz so konsequent.

Dennoch sehen sich viele Unternehmen immer wieder Vorwürfen ausgesetzt. Wird Firmen eine Ungleichbehandlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorgeworfen, müssen Arbeitgeber Schadenersatzzahlungen leisten oder im Zweifel beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Für solche und ähnliche Fälle bietet der PharmAssec-AGG-Baustein Arbeitgebern finanziellen Schutz.

Informationen für Sanitätsfachhäuser

AGG-Schutz

Bei AGG-Klagen auf der sicheren Seite

Die Diskriminierung von Arbeitnehmern – etwa aufgrund des Geschlechts, der Herkunft, der Religion oder Weltanschauung sowie aufgrund von Behinderungen – ist durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland untersagt. Kommt es dennoch zu Verstößen können betroffene Arbeitnehmer gegen unfaire Behandlungen durch Arbeitgeber vorgehen. Dabei ist es grundsätzlich einerlei, ob die diskriminierende Handlung bewusst oder ungewollt begangenen wurde. Selbst bei einer nur vermeintlichen Diskriminierung stehen Arbeitgeber oft in der Pflicht, zu belegen, dass sie sich gesetzeskonform verhalten haben. Mit den Bestimmungen des AGG wird der Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetzes, der nur staatliches Handeln betrifft, auf das Verhältnis zwischen Bürgern – privatrechtlich und arbeitsrechtlich – ausgedehnt. Was das für Arbeitgeber konkret bedeutet, lässt sich an einigen exemplarischen Gerichtsurteilen zeigen.

Stellenausschreibung nur für „deutsche Muttersprachler“

Eine Frau aus der Dominikanischen Republik mit einem Magisterabschluss in Medienwissenschaften und einem Masterabschluss in Kunst hat sich bei einem Kunstverein beworben. Wenig später erhält sie eine E-Mail, in der ihr mitgeteilt wird, dass ihre Bewerbung nicht berücksichtigt werden könne, weil sich die Ausschreibung nur an Muttersprachler richte.

Das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen 55 Ca 16952/08) sah darin eine Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft und sprach der Frau eine Entschädigung in Höhe von 3.900 Euro plus Zinsen zu. Denn, so argumentierte das Arbeitsgericht, werde eine Bewerberin frühzeitig im Auswahlverfahren für eine Stellenbesetzung abgelehnt, weil die „Arbeitsstelle nur für deutsche Muttersprachler“ vorgesehen ist, stelle dies eine „Indiztatsache im Sinne von Paragraf 22 AGG für eine Diskriminierung der Bewerberin“ aufgrund der ethnischen Herkunft dar. Das gelte auch bei Arbeitsplätzen, für deren Ausübungperfekte Deutschkenntnisse zwingende Voraussetzung sind. Denn mit der Voraussetzung der deutschen Muttersprache würden zahlreiche Ethnien grundsätzlich aus dem Bewerbungsverfahren herausgenommen, obwohl es auch Personen, die das Deutsche nicht als Muttersprache erlernt haben, möglich sei, perfekte Deutschkenntnisse zu erwerben.

Benachteiligung wegen Transsexualität

Explizite Erläuterungen zum Thema Transsexualität sucht man im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zwar vergebens, doch Transsexualität wird üblicherweise unter den Merkmalen „Geschlecht“ oder „sexuelle Identität“ gefasst. So ordnet der deutsche Gesetzgeber Transsexualität dem Begriff „sexuelle Identität“ unter, während es bei der entsprechenden EU-Richtlinie das „Geschlecht“ ist. Damit verstößt nach geltender Rechtsauffassung eine Diskriminierung wegen Transsexualität gegen das AGG. Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 8 AZR 421/14) betont deshalb ganz im Sinne der oben genannten Auslegungen, dass eine Diskriminierung aufgrund des Merkmals Transsexualität vom AGG verboten ist, weil dieses Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts und der sexuellen Identität untersagt. Von einem Verstoß muss nach Auffassung des Gerichts schon dann ausgegangen werden, wenn eine Person, die sich benachteiligt fühlt, Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Diskriminierung hindeuten.

Rollenklischees verstoßen gegen das AGG

Problematisch aus Sicht des AGG sind auch althergebrachte Vorstellungen von Geschlechtern und ihren spezifischen Rollen. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm (Aktenzeichen 11 Sa 194/15) am 11. Juni 2015 entschieden, dass „eine Äußerung des Arbeitgebers, die auf tradierte geschlechter-spezifische Rollenvorstellungen als Grundlage für die Personalauswahl schließen lässt, eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts“ darstellt.

Geschlechtsspezifische Stellenausschreibungen

Eine Stellenausschreibung, die explizit einen „Geschäftsführer sucht, läuft Gefahr, als Verstoß gegen das AGG gewertet zu werden. So beschied das Oberlandesgericht Karlsruhe (Aktenzeichen 17 U 99/10) am 13. September 2011, dass der Begriff „Geschäftsführer“ ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung ist. Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift „Geschäftsführer“ verletze demnach das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung, sofern im weiteren Text der Anzeige nicht auch weibliche Bewerber angesprochen werden. Dem Gericht zufolge ist eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung ein Indiz für eine Benachteiligung. Das führt zu einer Beweislastumkehr. Damit muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Allein der Hinweis, dass eine andere Frau zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, reicht dem Gericht als Nachweis nicht aus.

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Unser Baustein AGG

Ein Bestandteil der Allrisk-Police PharmAssec ist der Baustein AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Dieser schützt Versicherungsnehmer vor Entschädigungsforderungen aufgrund einer Benachteiligung im Beruf bis zu einer Höhe von 1 Million Euro. Der Selbstbehalt liegt bei 500 Euro. Im Privatrecht reicht unser Schutz bei Diskriminierungsklagen bis zu 5 Millionen Euro bei einer Selbstbeteiligung von nur 250 Euro. Damit ist der PharmAssec-Schutz deutlich besser ausgestattet als allgemein üblich. So wird der Privatbereich beispielsweise von den meisten vergleichbaren Versicherungskonzepten überhaupt nicht berücksichtigt.